"Willkommen in deinem ersten Führungsjob" von Scott Miller, Todd Davis und Victoria Roos Olsson

Die Rolle des Managers gehört zu den einflussreichsten überhaupt – und zu den schwersten. Es existiert keine Wikipedia für Manager, und niemand zeigt einem wirklich, wie führen geht: delegieren, motivieren, die richtigen Ziele setzen und Mitarbeiter unterstützen, einstellen oder auch wieder entlassen. In Willkommen in deinem ersten Führungsjob liefern Scott Miller, Todd Davis und Victoria Roos Olsson das Rüstzeug, mit dem es gar nicht so schwer ist, sich eine effektive Denkweise anzueignen und vorzuleben, mit der wir die Verantwortung für uns und für die Ergebnisse unserer Teams liefern können.

Vom individuell Beitragenden zur Führungskraft

Im Tennis sind je nach Bodenbeschaffenheit – Rasen, Sand oder Hartplatz – mitunter ganz unterschiedliche Fähigkeiten gefragt. Wenn du in Wimbledon gewinnst, erwartest du vielleicht nicht, dass dein Trainer in seiner ersten Reaktion sagt: „Glückwunsch, du hast auf Gras gewonnen. Aber um auf Sand zu gewinnen, braucht es jetzt eine ganz andere Herangehensweise.“ Du erwartest, mit Lob überschüttet zu werden; stattdessen erhältst du einen Einlauf. Die Welt des Profitennis ist voll von Champions, die es nicht schafften, ihre Überlegenheit von einem Belag auf einen anderen zu übertragen.

Und so glaube ich auch nicht, dass den meisten Spitzenkräften, die sich unvermittelt in einer Führungsrolle wiederfinden, bewusst ist, dass sie ihren Ansatz grundlegend verändern müssen. Dabei sind viele der Paradigmen, die dir geholfen haben, diese Führungsposition zu erlangen, keineswegs geeignet, dir in dieser Position zum Erfolg zu verhelfen. Vielleicht kennst du den Gallup-Titel Entdecken Sie Ihre Stärken jetzt! Ein nachfolgendes Buch mit dem Titel Entdecken Sie Ihre Stärken im Verkauf beleuchtet die Herausforderungen, vor denen gute Vertriebskräfte stehen, die zur „Belohnung“ eine Beförderung zum Vertriebsleiter erhalten. Zu den Stärken, die sie als individuelle Verkäufer ausgebildet haben, gehören der persönliche Ehrgeiz, das Streben nach Anerkennung und Ruhm, und manchmal eine Nullsummenspiel-Mentalität – ich gewinne genau dann, wenn die anderen verlieren. Das ist gut, um auf dem Vertriebs-Scoreboard weit oben zu landen, aber weniger gut, um Mitarbeiter zu betreuen, zu coachen und zu führen (also im Prinzip dieselben Leute, die noch gestern mit dir auf einer Stufe gestanden haben).

Probiere es aus: Mach dir deine Führungsparadigmen bewusst

Identifiziere die Paradigmen, die dich als individuell Beitragenden erfolgreich gemacht haben. Zum Beispiel:

  • Meine eigene Arbeit hat für mich oberste Priorität.
  • Ich sollte stets die richtige Antwort parat haben.
  • Ich beziehe meinen Selbstwert aus der Anerkennung, die ich für meine Leistung erhalte.

Überlege, was davon dir in deiner Führungsrolle hilft und was nicht. Sprich mit anderen erfolgreichen Führungskräften über die Denkweisen, von denen sie sich verabschiedet haben, nachdem sie sich vom individuell Beitragenden zur Führungskraft mauserten. Welche neuen Überzeugungen haben sie entwickelt, die ihnen halfen, dieser Rolle gerecht zu werden?

Dieser Bruch lässt sich in den meisten Branchen beobachten: vom Lehrer zum Schulleiter, vom Kellner zum Restaurantmanager, vom Arzt zum Oberarzt. Oder wie es im Titel eines Buches von Marshall Goldsmith heißt: What Got You Here Won't Get You There. Entscheidend ist: Um eine gute Führungskraft zu werden, musst du dich von einigen Fähigkeiten und Denkweisen verabschieden, die entscheidenden Anteil daran hatten, dass du als individuell Beitragender erfolgreich warst.

In der besten aller Welten würde sich dein Vorgesetzter mit dir hinsetzen und mit dir über deine Stärken sprechen, und warum du befördert wurdest, und dir anschließend erklären, was du von jetzt an anders machen musst. Wenn du ein solches Feedback nicht erhältst, bleibt dir immer noch dieses Buch. Wir werden jede Methode mit einer entscheidenden Denkweisen-Veränderung einleiten, die du vollziehen musst, um als Führungskraft Ergebnisse zu erzielen. Kreise die Denkweisen ein, die dich zum jetzigen Zeitpunkt beschreiben. (Du weißt es nicht? Dann frage deine Leute – sie haben dazu mit Sicherheit eine Meinung.)

1. Methode: Paradigmenwechsel

Carolyn war eine exzeptionelle Verkäuferin. Als die Stelle einer Vertriebsleiterin frei wurde, lag es nahe, sie ihr zu geben. Alle gingen davon aus, dass sie, die Quartal nach Quartal die Planzahlen erfüllt – und häufig übertroffen – hatte, nahtlos dazu übergehen würde, ihren Mitarbeitern zu helfen, es ebenso zu machen.

Aber es kam anders. Wann immer ein Mitarbeiter in einem Verkaufsgespräch nicht weiter kam, sprang sie ein und sorgte mit ihrem phänomenalen Verkaufsgeschick dafür, dass das Geschäft zustande kam. Sie bildete sich ein, damit die Situation gerettet zu haben. Aber eben nur diese eine Situation. Ihre Mitarbeiter entwickelten kein eigenes Verkaufsgeschick, weil Carolyn nicht zuließ, dass sie Fehler machten und selbst nach rettenden Lösungen suchten. Das ist ein verbreiteter Fehler unter neuen Führungskräften: Sie verlassen sich auf ihre eigenen erprobten Fähigkeiten und greifen ein, sobald sich Probleme zeigen, anstatt ihren Mitarbeitern zu helfen, selbst einen Ausweg zu finden und daraus zu lernen. Damit erreichen sie jedoch nur, dass die Mitarbeiter das Vertrauen in sich selbst verlieren. Carolyn war so darauf fokussiert, das Geschäft zustande zu bringen, und sie war so daran gewöhnt, dass sie selbst das besser konnte als alle anderen, dass sie das Wichtigste übersah: Ihre neue Rolle bestand nicht länger darin, Planzahlen zu erfüllen, sondern anderen zu helfen, ihrerseits die Planzahlen zu erfüllen.

Übliche Denkweise

Ich bin für meine Ergebnisse verantwortlich.

Effektive Denkweise

Ich bin dafür verantwortlich, dass meine Leute Ergebnisse liefern.

Probiere es aus: Beerdige deinen alten Job

Wenn dir deine bisherigen Errungenschaften ein hohes Selbstwertgefühl vermitteln (und du musst dich dessen nicht schämen!), solltest du ihnen möglicherweise explizit Lebewohl sagen. Pack deine Trophäen, Preise und Urkunden in eine Schachtel. Wenn du ganz gründlich sein willst, kannst du sie auch an einen sicheren Ort bringen und dort verbrennen – feiere dein eigenes Burning-Man(ager)-Fest!

Scott Miller

Scott Miller ist Executive Vice President of Thought Leadership bei FranklinCovey, einem der renommiertesten Leadership-Institute weltweit. In seiner früheren Funktion als Executive Vice President of Business Development und Chief Marketing Officer verantwortete er den globalen Transformationsprozess der Marke FranklinCovey. Zuvor war er General Manager des Bereichs Kundenbetreuung sowie von FranklinCovey in der Central Region USA mit Sitz in Chicago. Scott trat dem Covey Leadership Center 1996 als Client Partner der Abteilung Education bei.

Seine berufliche Laufbahn startete Scott 1992 bei der Disney Development Company als Gründungsmitglied des Entwicklungsteams, das die Planstadt Celebration in Florida entworfen hat.

Scott schreibt eine wöchentliche Leadership-Kolumne für Inc.com und liefert regelmäßig Beiträge für Arianna Huffingtons Thrive Global. Darüber hinaus betreibt er einen wöchentlichen Webcast, Podcast und Newsletter, in denen er Interviews mit renommierten Business-Titanen, Autoren und Experten zum Thema Leadership führt.

Scott lebt mit seiner Frau und seinen drei Söhnen in Salt Lake City, Utah/USA.

Todd Davis

Todd Davis ist Autor von FranklinCoveys neuestem Buch "Werde besser! 15 bewährte Strategien zum Aufbau effektiver Beziehungen im Job", das sich in den USA in weniger als 100 Tagen über 30.000 Mal verkaufte und auf Platz 4 der Bestsellerliste des Wall Street Journals debütierte. Er ist darüber hinaus Co-Autor von "Die 3 Führungsgespräche. So entfesseln Sie die Talente Ihrer Mitarbeiter" (GABAL 2018).

Mit mehr als 30 Jahren Erfahrung in den Bereichen Human Resources, Talententwicklung, Personalrekrutierung, Vertrieb und Marketing ist er seit über 20 Jahren bei FranklinCovey und derzeit als Chief People Officer und Executive Vice President tätig. Er ist verantwortlich für die weltweite Talentförderung in FranklinCovey Büros in 160 Ländern.

Als ehemaliger Direktor der FranklinCovey Innovations Group leitete Todd die Entwicklung vieler FranklinCovey-Kernangebote, die die weltbekannten Inhalte des Unternehmens enthalten, und trägt zur Entwicklung neuer Angebote bei. Todd war auch als Director of Recruitment bei FranklinCovey tätig und leitete ein Team, das für die Gewinnung, Einstellung und Bindung von Spitzenkräften für das Unternehmen mit über 3500 Mitarbeitern verantwortlich war.

Seit über 25 Jahren hält Davis Keynotes und Vorträge bei führenden Konferenzen für Wirtschaft, Industrie und Verbände, darunter das World Business Forum (WOBI), SUCCESS Live, das Chief Learning Officer Symposium, die Vereinigung für Talentförderung (ATD) und HR.com. Er hat auch bei Firmenveranstaltungen und für Kunden von FranklinCovey Vorträge gehalten, viele davon sind Fortune®-100 und -500-Unternehmen. Seine Themen sind unter anderem Führung, persönliche und zwischenmenschliche Effektivität, Mitarbeiterengagement, Talentmanagement, Changemanagement und der Aufbau von Winning Cultures.

Als angesehener Vordenker und Experte weltweit wurde Davis von zahlreichen Medien interviewt, darunter Fast Company, Harvard Business Review, Inc., Thrive Global und Monster. Davis war Mitglied des HR.com-Beirats für das Institute of Human Resources und ist Mitglied der Association for Talent Development (ATD) und der Society for Human Resource Management (SHRM).

Victoria Roos Olsson

Victoria Roos Olsson ist Senior Leadership Consultant bei FranklinCovey. Sie ist Expertin für Führungskräfteentwicklung und bildet seit mehr als zwanzig Jahren Führungskräfte auf der ganzen Welt aus und coacht sie. Die gebürtige Schwedin leitete die Strategische Mitarbeiterentwicklung für große Organisationen in ganz Europa und im Nahen Osten. Sie ist verheiratet, hat zwei Töchter und arbeitet nebenbei als Yogalehrerin und Lauftrainerin.