"Wettbewerbsvorteil Gender Balance" von Anke van Beekhuis
Dank vieler Studien wissen wir, was gerne noch immer abgestritten wird: Unternehmen mit gemischten Teams erzielen bessere wirtschaftliche Ergebnisse als homogene Zirkel. Anke van Beekhuis stellt in Wettbewerbsvorteil Gender Balance die entscheidende Frage, warum die Realität in vielen Unternehmen bis heute trotzdem anders aussieht. Damit Sie einen Eindruck erhalten, wie es in Ihrem Unternehmen um die Gender Balance bestellt ist, finden Sie folgend eine Analyse.
Analyse der Gender-Balance-Kultur
Worauf sollten Sie achten, wenn Sie Ihr Unternehmen auf Gender Balance checken? Dazu hat Anke van Beekhuis einen Gender-Balance-Performance-Check ausgearbeitet, an dem Sie sich orientieren können.
1. Kommunikation
Unter interne Kommunikation fallen Aspekte wie die klassische Meetingkultur, der E-Mail-Austausch, Intranet und so weiter:
• Wie läuft die interne Kommunikation?
• Pflegen Sie eine offene Kommunikation?
• Werden MitarbeiterInnen über die aktuellen Änderungen, Entwicklungen im Unternehmen informiert?
• Verwendet das Unternehmen die geschlechterneutrale Schreibform oder wird das im Unternehmen eher belächelt?
• Werden Fotos von Mitarbeiterinnen gezeigt, zum Beispiel die »Frau am Bau« oder »die Frau Versicherungsvertreterin«? Wurden die Bilder früher mit Männern besetzt?
• Gibt es frauenfeindliche Kommunikation oder auch eine Kommunikation, die Männer diskriminiert, die nicht dem klassischen Rollenbild entsprechen?
Wichtig ist auch die Kommunikation nach außen:
• Wie kommunizieren Sie nach außen?
• Wird über Gender Balance gesprochen?
• Wissen Ihre Kunden über Ihre Quote Bescheid?
• Kommunizieren Sie aktiv über die Wichtigkeit von Balance im Unternehmen?
• Kommuniziert der Vorstand viel über Gender Balance, passiert aber wenig im Unternehmen?
2. Recruiting
Es ist oft zu beobachten, dass Unternehmen immer auf dieselbe Weise Personal suchen. Die Inserate richten sich jeweils an »die Eier legende Wollmilchsau«. Ein Headhunter hat mir einmal davon erzählt, dass ein namhaftes Unternehmen gezielt Frauen suche. Pro Position sollten jeweils auch Frauen in den Bewerbungsprozess eingebunden sein. Dieser Headhunter scheitert jedoch regelmäßig an dieser Aufgabe, weil Bewerberinnen angeblich nicht zur Unternehmenskultur passen würden und zu 90 Prozent Männer ausgewählt werden. Das bedeutet: Bei gleicher Qualifizierung scheidet die Frau aus, weil sie nicht entspricht. Wie sollen hier Frauen weiterkommen, wenn ein Unternehmen immer jemanden sucht, der zu der eigenen Unternehmenskultur passt? Der Headhunter und ich diskutierten über diese Situation. Wir sind uns einig: Eine typisch männliche Führungskultur führt dazu, dass Frauen keinen Platz haben, weil sie diese Kultur nicht leben. Warum sollten sie auch? Sie sind ja Frauen. Sie ticken anders, was bedeutet, dass Organisationen sich überlegen müssen, wie sie die Zielgruppe erreichen und welchen Typ Mensch sie für welche Position benötigen.
• Wie laufen Ihre Recruiting-Prozesse ab?
• Ruhen Sie sich darauf aus, dass sich einfach keine Frauen bei Ihnen bewerben?
• Was tun Sie dafür, dass es mehr werden?
• Bekommen Sie auch immer wieder die gleichen Männer als Bewerber?
3. Arbeitszeitmodelle
Viele Unternehmen halten die Nine-to-five-Kultur immer noch hoch. Wenn wir nicht flexibler werden, gerade im Hinblick auf Menschen mit Familie, wird es in Zukunft nicht nur schwierig werden, Frauen als Arbeitskräfte zu gewinnen, sondern auch Männer.
• Sind Sie flexibel? Oder drängt sich sofort der Gedanke auf: »Bei uns geht das nicht, Anwesenheit ist Pflicht!«
• Welche Arbeitszeitmodelle gibt es, die Flexibilität fördert?
4. Gleichbehandlung
Gleichbehandlung trifft sowohl Männer als auch Frauen und sollte in allen Bereichen im Unternehmen verankert sein. Dies ist oft nicht der Fall. Manche Führungskräfte tun sich schwer, Männer wie Frauen gleich zu behandeln und zu bezahlen.
• Verdienen Ihre Mitarbeiterinnen weniger als Ihre Mitarbeiter?
• Wenn ja: Warum ist das so?
• Was hält Sie davon ab, das zu ändern?
5. Entwicklung und Weiterbildung
Der Begriff Empowerment ist in aller Munde: Empowerment von Frauen dient sehr oft dazu, dass Frauen sich der derzeitigen Unternehmenskultur anpassen und männliche Verhaltensweisen lernen sollen, damit sie die Karriereleiter hochklettern können. Vergessen wird dabei aber sehr gerne, dass auch Männer geschult werden müssen, wie sie mit Frauen umgehen, die vorankommen wollen. Frauen haben andere Stärken und Schwächen als Männer. In speziell auf Mitarbeiterinnen ausgerichteten Weiterbildungsmaßnahmen kann das Unternehmen gezielt auf diese Unterschiede eingehen.
• Schulen Sie Ihre MitarbeiterInnen im Umgang mit anderen Kulturen, dem anderen Geschlecht oder grundsätzlich dem Anderssein?
• Wird über Unternehmenskultur und Entwicklung von Frauen gesprochen?
6. Führungsverhalten
Manche wollen es nicht wahrhaben oder nicht hinsehen, aber der größte Knackpunkt für Gender Balance ist die Führungsebene. Wenn Sie Ihre Unternehmenskultur rasch verändern wollen, setzen Sie den Hebel an der Führung an. Jede Führungskraft ist Vorbild und die Person, die andere weiterbringen oder dies verhindern kann.
• Wie agieren Ihre Führungskräfte?
• Unterstützen sie Frauen oder eher nicht?
• Wie viele Teams haben Sie, in denen nur Frauen arbeiten und in denen ein Mann als Vorgesetzter sitzt? Warum ist dort keine Frau an der Spitze?
Die Autorin
Anke van Beekhuis ist führende Expertin für geschlechterausgewogenes Management und High Performance Culture. Sie verfügt über mehrjährige Management- und Beratungserfahrung in nationalen und internationalen Unternehmen. Sie war lange Jahre als Bauleiterin für große Bauprojekte zuständig und wechselte danach in Führungspositionen im strategischen Marketing und Geschäftsführung. 2005 gründete Sie TheRedHouse – Institut für nachhaltige Unternehmensentwicklung.
Sie begleitet Unternehmen dabei, eine Unternehmenskultur zu etablieren, die einen Mehrwert generiert. Besonderes Augenmerk legt sie auf eine High Performance Culture. Den strategischen Ansatz von Gender Balance erzielt sie mit der Konzernleitung in vielen Organisationen und verankert den neuen Ansatz dort so, dass er nachhaltig wirkt und langfristig Erfolg in Unternehmen bringt.
Sie arbeitet mit internationalen Unternehmen an deren Kulturperformance und macht Führungskräfte fit für den Kulturwandel. Zusätzlich ist sie als Vortragende unterwegs und mehr als tausend Führungskräfte und Vorstände haben von ihrem Fachwissen profitiert (z. B.: Unterschiede Mann/Frau, High Performance Culture oder Cashbringer Gender Balance). Sie ist für ihre umsetzungsstarke, wertschätzende, lösungsorientierte, rasche und unternehmerische Vorgehensweise bekannt.