Wie man Superstars im Unternehmen entwickelt und hält von Todd Davis

Die Entwicklung und Bindung von Talenten ist eine Herausforderung, der sich alle Unternehmen unabhängig von ihrer Größe stellen müssen. Doch es kann schwierig sein, Ihre Bemühungen zu bündeln, wenn Ihre Aufmerksamkeit in viele unterschiedliche Richtungen gelenkt wird.
Es gibt ein Verfahren, das ich schon seit geraumer Zeit anwende. Es hilft bei der Entwicklung und Bindung von Talenten und hat meinen Teams gut geholfen. Der Einfachheit halber unterteile ich die Mitarbeiter, die in unserem Unternehmen arbeiten, in drei verschiedene Kategorien:
- Superstars
- Wannabes
- POABs
Superstars sind einleuchtend. Das sind die Menschen, für die jede Firma töten würde, und Sie sind dankbar, sie in Ihrem Team zu haben. Sie übertreffen die Erwartungen und sind immer bereit, Herausforderungen anzunehmen. Menschen lieben es, mit ihnen zu arbeiten, und sie helfen dem Unternehmen erfolgreich zu sein, indem sie dessen Ziele und Mission erreichen.
Wannabes sind Möchtegern-Superstars. In dieser Gruppe steckt viel Potenzial, weshalb es wichtig ist, in sie zu investieren. Sie brauchen nur ein wenig mehr Orientierung, um ihre Superstar-Fähigkeiten zu entwickeln, aber das Talent ist vorhanden. Schreiben Sie nie einen Möchtegern-Superstar ab, das sind die Diamanten im Rohzustand. Wannabes zeigen vielleicht Initiative, Begeisterung und Eifer, aber es fehlt ihnen der letzte Schliff, der Superstars so brillant erstrahlen lässt.
POABs [People who should possible be On Another Bus] sind Menschen, die möglicherweise in einem anderen Unternehmen arbeiten sollten. Sie tun entweder das absolute Minimum und sind bestenfalls gefügig oder können nicht sehen, dass sie ungenügende Fähigkeiten für den Job haben. Sie geben nicht alles, oder scheinen sich noch nicht einmal für den Unternehmenserfolg zu interessieren. Ich tendiere dazu, nicht viel Zeit mit ihnen zu verschwenden. Es sind gute Menschen, ich will nicht, dass ihnen etwas Schlimmes passiert, aber ich möchte mich stattdessen auf die Wannabes und Superstars konzentrieren, denn der Return on Investment für die Mitarbeiter ist weitaus höher als bei einem POAB.
Sobald ich Talente mental in Gruppen organisiert habe, arbeite ich mit ihnen auf individueller Ebene.
Ich frage die Superstars:
- Was funktioniert für dich? Weil ich sicherstellen will, dass wir mehr davon tun, wenn wir können.
- Was funktioniert nicht für dich? Einige Leute sagen zu mir: "Das willst du nicht fragen! Was, wenn es etwas ist, das du nicht erfüllen oder umsetzen kannst?“ Vertrauen Sie mir, sie werden einfach froh sein, dass Sie sie gefragt haben. Außerdem kann man sich in vielen Fällen Dinge einfallen lassen, die für sie funktionieren. Andernfalls werden Sie einen Superstar haben, der Sie verlässt und zur Konkurrenz wechselt, die bereit ist die Wünsche des Superstars zu erfüllen.
- Was möchtest du als nächstes tun? Weil Superstars immer eine Herausforderung wollen, wollen sie wachsen und sich entwickeln. Anstatt ihre Entwicklung willkürlich zu bestimmen, fragen Sie sie, welche Richtung sie am meisten interessiert und arbeiten Sie daran, sie in die Ziele des Unternehmens oder seiner Mission zu integrieren.
Ich frage die Wannabes:
- Was funktioniert für dich?
- Was funktioniert für dich nicht?
- Ich möchte, dass du das hier als nächstes tust! Anstatt Wannabes zu fragen, was sie als nächstes tun möchten, skizziere ich es für sie. So konkretisieren Sie die potenziellen Superstars. Sie geben ihnen eine Herausforderung, die zu den Fähigkeiten passt, die sie zeigen, so dass sie jede Gelegenheit haben, zum Superstar zu werden.
Ich sage den POABs:
- Hier ist, was nicht funktioniert.
- Hier ist, was du tun musst, um dich zu verbessern. Und das ist typischerweise der Beginn eines Leistungsplans.
Es ist wichtig zu bedenken, dass diese Kategorien nicht verbindlich sind. So wie sich ein Wannabe zu einem Superstar entwickeln kann, kann auch ein Superstar zu einem Wannabe zurückentwickeln. Es ist unwahrscheinlich, aber es kann passieren. Denken Sie daran, ein objektives Auge zu haben, wenn Sie die Leistung Ihres Teams beurteilen. Nur weil Sie jemanden haben, der als POAB kategorisiert ist, bedeutet das nicht, dass er nicht in der Lage ist, Beratung und Verbesserung zu akzeptieren. Es kommt zwar nicht so oft vor, wie man es sich wünscht, aber gelegentlich schon.
Der Autor

Todd Davis ist Autor von FranklinCoveys neuestem Buch "Werde besser! 15 bewährte Strategien zum Aufbau effektiver Beziehungen im Job", das sich in den USA in weniger als 100 Tagen über 30.000 Mal verkaufte und auf Platz 4 der Bestsellerliste des Wall Street Journals debütierte. Er ist darüber hinaus Koautor von "Die 3 Führungsgespräche. So entfesseln Sie die Talente Ihrer Mitarbeiter" (GABAL 2018).
Mit mehr als 30 Jahren Erfahrung in den Bereichen Human Resources, Talententwicklung, Personalrekrutierung, Vertrieb und Marketing ist er seit über 20 Jahren bei FranklinCovey und derzeit als Chief People Officer und Executive Vice President tätig. Er ist verantwortlich für die weltweite Talentförderung in FranklinCovey Büros in 160 Ländern.
Das Buch
In seinem Wall-Street-Journal-Bestseller zeigt FranklinCoveys Chief People Officer Todd Davis, dass das größte Kapital einer Organisation nicht ihre Mitarbeiter, sondern die Beziehungen zwischen den Mitarbeitern sind. Diese wiederum sind Ausdruck für die persönliche Effektivität jedes Einzelnen. Letztendlich ist die Fähigkeit der Mitarbeiter, gute Beziehungen aufzubauen und aufrechtzuerhalten, der entscheidende Wettbewerbsvorteil eines Unternehmens.
Davis zeigt fünfzehn bewährte Praktiken auf, mit denen einflussreiche Führungskräfte auf jeder Ebene einer Organisation Verantwortung übernehmen, die Qualität der Interaktion mit anderen verbessern und die Fähigkeiten effektiver Beziehungen beherrschen. Dabei stützt sich der Autor auf reale Geschichten aus seiner langjährigen Unternehmenspraxis; Davis‘ dreißigjährige Erfahrung im Beobachten, Führen und Coachen anderer bringt diese Erfahrungen vermittelt durch seinen zugänglichen, einnehmenden Stil zum Leben.
Der Autor beschreibt in seinem neuen Buch die häufigsten Beziehungsfallen, die sich negativ auf persönliche Karrieren und organisationsbezogene Ergebnisse auswirken – für Berufstätige auf allen Ebenen der Wirtschaft, im Regierungs- und Bildungssektor, vom Teamleiter bis zum Präsidenten und CEO. Ein praktischer Leitfaden für alle, die sich einen Wettbewerbsvorteil für ihre Organisation verschaffen möchten, indem sie effektive Beziehungen aufbauen – von den Leistungssteigerungsexperten von FranklinCovey.