"Erfolgreich ausbilden im digitalen Zeitalter" von Claudia Schmitz
Was ist eigentlich gerade nicht 4.0? Und nun auch noch die Ausbildung? Oder ist Ausbildung 4.0 nur ein Marketing-Buzzword? Claudia Schmitz geht es in ihrem Buch Erfolgreich ausbilden im digitalen Zeitalter – So finden und entwickeln Sie die Mitarbeiter der Zukunft nicht um Effekthascherei. Sie hat vielmehr ein modernes Ausbildungsbuch geschrieben, wie sich Unternehmen auf die neuen Zeiten einstellen können. Akademisierung, Digitalisierung, Fachkräftemangel, gesellschaftliche Entwicklungen, globale Krisen und eine Generation von Jugendlichen, die ein anderes Wertesystem mit sich bringt – angesichts dieser Herausforderungen braucht es in der dualen Berufsausbildung eine gute Strategie. Mehr dazu lesen Sie in der folgenden Leseprobe.
Ausbildungsstrategie, -planung und -controlling
Mit der Ausbildungsplanung verbinden die meisten Ausbildungsverantwortlichen zunächst das Thema Versetzungsplanung für die Azubis in den verschiedenen Fachbereichen. Dies ist mühsam und je mehr Auszubildende eingeplant werden müssen, desto komplexer wird die Aufgabe. Im Ergebnis werden Ausbildungsverantwortliche jährlich von denselben Themen überrascht und sind gestresst: Die Rekrutierung dehnt sich auf fast ein Jahr aus, Ausbilder fallen aus, der Chef möchte noch zusätzliche Auszubildende einstellen usw. Was folgt, ist dann meist die sogenannte »Kamelle-Taktik«: Ad hoc werden im Schnellverfahren zum größten Teil ungezielt und meist kostspielig verschiedene Maßnahmen losgetreten. In diesem Dilemma kommt oft noch ein Mangel an Ressourcen wie Personal, Geld, Materialien und Ausstattung hinzu.
Beim Thema Ausbildung 4.0 betrachten wir die duale Berufsausbildung ganzheitlich. Das Ziel ist es, möglichst viele offensichtliche Herausforderungen früh genug zu antizipieren, um eine langfristige Planung vorzunehmen und somit im besten Falle mehr Zeit für die täglichen Herausforderungen zu haben. Ausbildungsplanung startet daher immer mit der Ausbildungsstrategie, die anschließend in Einzelaktionen geplant und durch ein Ausbildungscontrolling messbar gemacht wird. Damit sind Sie auch auf die nächste Krise besser vorbereitet.
Ausbildungsstrategie
»Wir stellen jedes Jahr x Azubis ein« ist eine gängige Aussage von Ausbildungsverantwortlichen auf die Frage nach einer Strategie. In den meisten Ausbildungsbetrieben gibt es für die duale Berufsausbildung keine Strategie und kein Leitbild. Auch ist den meisten Ausbildungsverantwortlichen die Unternehmensstrategie nicht bekannt – wenn es denn eine gibt. Drei essenzielle Gründe sprechen jedoch dafür, sich damit zeitnah und regelmäßig zu befassen:
1. Wenn Sie bis jetzt unter dem Druck stehen, dass Sie nicht genügend Ressourcen für die zunehmenden Aufgaben im Ausbildungsbereich haben, kann eine abgestimmte Strategie Ihnen dabei helfen, genau diese Ressourcen zu erhalten, da die Geschäftsleitung der Ausbildung nun mehr Bedeutung zuweist.
2. Wenn Sie regelmäßig von strategischen Richtungsänderungen, neuen Aufgaben usw. von Ihrem Vorgesetzten überrascht werden, kann es daran liegen, dass Sie noch keinen Plan für vorhersehbare Entwicklungen und Entscheidungen haben. (Beispiel: »Stellen Sie im nächsten Jahr 20 Azubis mehr ein.«)
3. Ausbildung als Dienstleistung für den Fachbereich benötigt mindestens fünf Jahre Vorlauf.
Unternehmensstrategie
Die Unternehmensstrategie ist im besten Fall verschriftlicht, gegebenenfalls benötigt es ein paar Termine mit Personalabteilung oder Geschäftsleitung, die Ihnen die Richtung vorgeben. Nehmen wir an, in der Unternehmensstrategie ist der Ausbau eines gewissen Geschäftsfeldes oder das Wachstum in einigen Bereichen verankert, dann sollten Sie überlegen: Welche Bedeutung hat dies für die Ausbildung?
Ausbildungsplanung geschieht in einem 5-Jahres-Modus. Sie rekrutieren (ein Jahr vor Ausbildungsbeginn) und haben dann drei bis vier Jahre Ausbildung vor sich, sodass der Fachbereich in etwa fünf Jahren eine Fachkraft im Ausbildungsberuf zur Verfügung hat. Darum sind Gespräche mit der Unternehmensleitung essenziell, um die Vision für das Unternehmen in zehn Jahren abzuklären und die damit einhergehende Bedarfsplanung der Fachbereiche abzufragen.
Bedarfsorientierte Ausbildungsplanung
Die Fachbereiche haben in vielen Unternehmen die Aufgabe, ihren Personalbedarf zu ermitteln und an die Personalabteilung weiterzugeben. Daraus ergibt sich auch die Bedarfsermittlung für die Ausbildung. Diese Bedarfsanalyse wird in vielen Unternehmen noch nicht durchgeführt. Meist liegen keine Planzahlen für die Ausbildung vor. Ohne diese Zusammenarbeit zwischen Fachbereich und Personalabteilung sowie Ausbildungsleitung ist eine zukunftsgerichtete Personalplanung unmöglich.
Dabei geht es nicht um »Glaskugelschauen«, sondern um die Analyse verschiedener Parameter:
▪ Fluktuation: Wie hoch ist die Fluktuation im Unternehmen bzw. in den einzelnen Bereichen?
▪ Unternehmenswachstum: Welche Geschäftsbereiche wachsen? Wo werden zusätzliche Stellen benötigt?
▪ Demografischer Wandel: Wie viele Stellen entfallen durch altersbedingtes Ausscheiden und müssen nachbesetzt werden?
▪ Ausbildung: Wie hoch ist die aktuelle Übernahmequote?
▪ Neue Kompetenzprofile: Welche Kompetenzprofile ergeben sich aus dem Unternehmenswachstum bzw. der Veränderung von Jobprofilen?
Im besten Fall können diese Zahlen genau benannt werden und eine bedarfsorientierte Ausbildung lässt sich ableiten:
▪ Wie viele Auszubildende und dual Studierende aus welchen Ausbildungsberufen mit welchen Schwerpunkten werden benötigt?
▪ Wie hoch ist die ausbildungsinterne Fluktuation?
Die Zusammenarbeit zwischen Ausbildungsabteilung und Personalabteilung ist an dieser Stelle essenziell. Denn hier liegt auch die Entscheidung, ob Fachkräfte auf dem Markt rekrutiert werden oder selbst ausgebildet werden sollen / können.
Viele Unternehmen können jetzt bereits sagen, welche Mitarbeiter aufgrund des demografischen Wandels aus dem Unternehmen ausscheiden und welche aufgrund von Fluktuation gehen werden. Die Entwicklung und Einführung von neuen Ausbildungsberufen ist allerdings vom fortschrittlichen Mitdenken der Ausbildungsleitung sowie von Entscheidungen seitens der Geschäftsleitung abhängig. Beispielsweise kann es sein, dass ein Versicherungsunternehmen einige Immobilien besitzt, die von einem Immobilienkaufmann verwaltet werden müssen. Oder das Geschäft entwickelt sich in die Richtung, dass immer mehr IT-Know-how verlangt wird und Fachinformatiker für Anwendungsentwicklung auszubilden sind.
Sie möchten gern mehr erfahren über die Ausbildung 4.0 und wie Sie den Nachwuchs für sich gewinnen können? Einen Rundumblick auf das Thema finden Sie in dem Handbuch von Claudia Schmitz: Erfolgreich ausbilden im digitalen Zeitalter – So finden und entwickeln Sie die Mitarbeiter der Zukunft – oder auf der Website ihrer Ausbildungsagentur Intercommotion. Im GABAL Podcast „1 Buch – 5 Fragen“ erzählt Claudia Schmitz unter anderem, warum sie ihr Buch geschrieben hat und was das Besondere an dem Titel ist.
Claudia Schmitz
Claudia Schmitz, ist Diplom-Pädagogin und besetzt in der Ausbildungsszene die Themen Generation Z, Digitalisierung in der Ausbildung sowie neue, moderne Ausbildungsmethoden. Ihre Ausbildungsagentur Intercommotion fokussiert sich ausschließlich auf das Thema Berufsausbildung. Mit ihrem Team begleitet sie Unternehmen bei richtig guter Ausbildung und gestaltet gemeinsam mit ihnen eine zukunftsfähige (digitale) Ausbildung.
Bis heute hat Intercommotion mehr als 360 zufriedene Kunden erfolgreich bei der Verbesserung ihrer betrieblichen Ausbildung unterstützt. Auszubildende lernen in Trainings den Umgang mit Vorgesetzten, Kollegen und Kunden. Ausbilder und Ausbildungsbeauftrage werden zum „Digitalen Ausbilder“ sowohl offline als auch online entwickelt und optimieren ihre Fähigkeiten, moderne Inhalte interessant und nachhaltig zu vermitteln. Zudem werden Ausbildungsleiter bei der strategischen Umsetzung von Digitalisierung, Azubi-Marketing, -Recruiting und -Bindung sowie bei der Verbesserung von Ausbildungsprozessen begleitet.
Schmitz ist mehrfache Buchautorin, gefragte Speakerin und publiziert in ihrem erfolgreichen Podcast „Ausbildung 4.0“ regelmäßig aktuelle Inhalte rund um die Ausbildung. Als Vermittler zwischen den Generationen ist es ihr wichtig, allen Beteiligten in der Ausbildung die Angst vor der Digitalisierung zu nehmen und konkrete, umsetzbare Maßnahmen aufzuzeigen.
Claudia Schmitz unterstützt Ausbildungsbetriebe durch ihre junge, unkonventionell erfrischende Art, das etwas „verstaubte“ Ausbildungsthema neu zu betrachten. Sie engagiert sich als Jugendschöffe am Landgericht Köln. Als „Mädsche“ aus dem Rheinland lebt sie in ihrer Wahlheimat Köln und liebt natürlich den Kölner Karneval.